ESPECIAL LITHIUM BUSINESS
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Por Redação
A ampliação da presença feminina em cargos de liderança; a criação de oportunidades para mulheres na indústria do lítio no Brasil e o fortalecimento do empreendedorismo nas comunidades do Vale do Jequitinhonha dominaram os debates durante o Lithium Business 2026, em Salinas (MG). Executivas do segmento defenderam que a diversidade deixou de ser apenas uma pauta social para se tornar um diferencial estratégico para as empresas, ao ampliar perspectivas e melhorar os processos de tomada de decisão.
A diretora de Assuntos Corporativos e Sustentabilidade da PLS, Marisa Cesar, que mediou o debate, ressaltou que, apesar dos avanços, a participação feminina na liderança da mineração ainda é limitada. Segundo ela, atualmente apenas 23% dos cargos de liderança no setor são ocupados por mulheres.
Para Marisa Cesar empresas que investem na formação de mulheres tanto para o mercado de trabalho quanto para o empreendedorismo conseguem gerar impactos que ultrapassam seus próprios projetos. Ela destacou iniciativas voltadas à capacitação de mulheres das comunidades vizinhas aos empreendimentos da PLS, em Salinas, especialmente, aquelas que buscam uma nova trajetória profissional após os filhos deixarem de morar com a família.
“O que a gente nota é que muitas vezes essas mulheres não tiveram oportunidades, mas estão dispostas. Encontramos mulheres que já produzem lingerie, roupa de cama e outros produtos. Muitas vezes o que falta é maquinário e apoio para transformar esse trabalho em um negócio estruturado”, afirmou.
Diversidade como estratégia empresarial
A vice-presidente de Relações Institucionais da Sigma Lithium, Lígia Pinto, afirmou que houve avanços na participação feminina na indústria do lítio, mas avaliou que eles ainda estão longe do necessário.
Segundo ela, a presença de poucas mulheres em posições executivas faz com que elas se tornem referências isoladas dentro das organizações, fenômeno conhecido como “Tokenização”.
Lígia Pinto. Foto: Jefferson Ryan Costa Alves.
“Quando elas não estão lá, você não tem nem como se inspirar e saber que é possível.”
Para enfrentar esse cenário, Lígia explicou que a Sigma adotou uma política de busca ativa por talentos femininos, especialmente para funções de liderança.
“Não quer dizer que a Sigma dá preferência simplesmente por ser mulher. Nós estamos dentro de um ambiente masculino. Então fazemos uma busca ativa para encontrar esses talentos e garantir que eles tenham oportunidade de ocupar esses espaços”, afirmou.
Ela reconheceu que, em situações nas quais candidatos apresentam qualificações equivalentes, muitas vezes a empresa prioriza mulheres como forma de reduzir um desequilíbrio histórico.
Romper barreiras exige participação de homens e mulheres
Tanto Marisa quanto Lígia defenderam que o avanço feminino não depende exclusivamente das mulheres, mas também do compromisso das lideranças masculinas.
Marisa destacou que toda a sua trajetória profissional foi construída com apoio de homens que acreditaram em sua capacidade.
Marisa César. Foto: Jefferson Ryan Costa Alves.
“Eu acredito muito nesse trabalho conjunto, não nesse trabalho solitário de que somente nós, mulheres, temos que empoderar outras mulheres.”
Lígia compartilhou percepção semelhante ao afirmar que também teve homens como principais incentivadores ao longo da carreira, mas ponderou que isso não elimina a necessidade de políticas específicas para corrigir desigualdades históricas.
“As pessoas tendem a confiar e se identificar com quem é parecido com elas. Isso é um viés humano. Por isso precisamos criar mecanismos que permitam às mulheres entrar nesses espaços e demonstrar sua competência.”
Ela também fez questão de diferenciar igualdade de oportunidades de igualdade entre homens e mulheres.
“Nós queremos igualdade de oportunidade, mas não queremos dizer que somos iguais aos homens.”
Segundo a executiva, reconhecer as diferenças entre homens e mulheres é fundamental para que a maternidade, por exemplo, deixe de representar um obstáculo à ascensão profissional.
“Se nós não nos enxergarmos como mulheres e pedirmos respeito por aquilo que somos, fica muito difícil construir ambientes realmente inclusivos.”
Qualificação profissional é caminho para ampliar oportunidades
Representando o Grupo Mulheres do Brasil em Salinas, Manu Crispim afirmou que a mineração representa uma oportunidade de desenvolvimento para toda a cadeia produtiva, e não apenas para profissionais diretamente ligados à atividade mineral.
Segundo ela, há espaço para técnicos em segurança do trabalho, enfermagem, radiologia, administração e diversas outras áreas, desde que a população esteja preparada para ocupar essas vagas.
“A mineração envolve toda uma cadeia. As pessoas precisam entender isso e buscar qualificação.”
Manu Crispim. Foto: Jefferson Ryan Costa Alves.
Ela defendeu que escolas, instituições de ensino e lideranças locais ampliem o acesso à informação sobre as oportunidades geradas pelo setor.
“A gente precisa levar mais conhecimento para as escolas e para as comunidades. O conhecimento é o que ninguém tira da gente.”
Manu também ressaltou a necessidade de aproximar projetos de capacitação das comunidades rurais, onde muitas mulheres ainda encontram poucas oportunidades de formação e geração de renda.
“O mais importante é fortalecer essa união entre as mulheres. Precisamos enxergar umas às outras como parceiras, e não como concorrentes.”
Empreendedorismo transforma comunidades
Outro eixo central do debate foi o incentivo ao empreendedorismo feminino nas comunidades do Vale do Jequitinhonha.
Lígia apresentou os resultados do programa Dona de Mim, desenvolvido pelo Grupo Mulheres do Brasil e implementado pela Sigma Lithium na região. A iniciativa alia formação, planejamento financeiro, mentoria e acesso a microcrédito para estimular pequenos negócios liderados por mulheres.
Segundo ela, mais de duas mil mulheres já participaram do programa.
Antes da concessão do crédito, explicou, cada participante passa por um processo de identificação de vocações e elaboração de um plano de negócios.
“Não adianta apenas entregar o recurso financeiro. Ela precisa entender sua vocação, fazer planejamento e depois continuar sendo acompanhada para que aquele empreendimento se sustente.”
As participantes recebem mentorias individualizadas, capacitação em gestão financeira, vendas, comercialização digital e acesso a mercados, além de acompanhamento contínuo após o início das atividades econômicas.
Lígia Pinto destacou que um dos principais desafios do programa foi alcançar mulheres que vivem em comunidades rurais mais afastadas. Segundo ela, um levantamento mostrou que a maior parte das participantes estava concentrada nos centros urbanos, o que levou a empresa a reformular sua estratégia de mobilização.
Referências femininas inspiram novas gerações
A engenheira mecânica da Steinert, Camila Senna, afirmou que a presença de mulheres em cargos de liderança é fundamental para inspirar meninas e jovens a seguirem carreira em áreas tradicionalmente ocupadas por homens, mostrando que é possível romper barreiras e conquistar espaço no setor mineral.
“O espaço está sendo criado com alguns grandes exemplos. É importante ver mulheres nesses lugares para termos certeza de que também podemos chegar lá.”
Camila lembrou que enfrentou resistência ao escolher cursar Mecatrônica ainda na adolescência e defendeu que empresas e instituições de ensino aproximem essas referências das novas gerações. Para ela, ampliar esse contato ajuda a quebrar estereótipos, incentivar mais mulheres a ingressarem na mineração e fortalecer a busca por igualdade de oportunidades.
Ambiente inclusivo vai além da contratação
Para Andressa Souza, da área de Recursos Humanos da PLS, atrair mulheres para a mineração é apenas o primeiro passo. Segundo ela, além da contratação, as empresas precisam investir em desenvolvimento profissional e em uma cultura organizacional que favoreça a permanência e o crescimento dessas profissionais.
“Muitas mulheres ainda não enxergam a mineração como uma oportunidade de carreira ou não se veem ocupando esse espaço. A permanência depende de ações de desenvolvimento, de uma cultura de respeito e, principalmente, do compromisso das lideranças.”
Ao longo do painel, as participantes convergiram na avaliação de que ampliar a presença feminina na mineração exige mais do que ampliar contratações. Para elas, é necessário investir em formação, criar referências para as novas gerações, desenvolver lideranças, fortalecer o empreendedorismo e construir ambientes capazes de transformar diversidade em inovação, desenvolvimento regional e melhores decisões para o setor mineral.
