Por Redação
A mineração brasileira poderá levar mais de duas décadas para alcançar a paridade de gênero em sua força de trabalho, caso seja mantido o ritmo atual de crescimento da participação feminina no setor. A estimativa consta do 6º Relatório de Indicadores WIM Brasil, elaborado pela Women in Mining Brasil (WIM Brasil) em parceria com a EY.
Segundo o levantamento, a participação feminina no setor poderá chegar a 50% por volta de 2049, considerando a tendência observada entre 2023 e 2026, quando passou de 21% para 25%. O cálculo foi realizado por meio de regressão linear simples, com base nos índices registrados nos quatro anos da série: 21% em 2023, 23% em 2024, 22% em 2025 e 25% em 2026. O relatório ressalta, porém, que se trata de uma extrapolação indicativa da tendência observada, e não de uma previsão, uma vez que a composição das empresas respondentes varia entre os ciclos da pesquisa.
O estudo será lançado em 10 de novembro, das 16h às 20h, no Museu das Minas e do Metal, em Belo Horizonte, sob o tema “Da presença ao poder: o desafio de transformar compromisso em ascensão, permanência e resultados”. A publicação reúne dados sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) e apresenta um panorama da participação feminina e de outros grupos sub-representados na indústria mineral brasileira.
Apesar do avanço registrado nos últimos anos, os indicadores apontam que a transformação ocorre em ritmo insuficiente para garantir uma representação equilibrada em todos os níveis hierárquicos. Um dos sinais positivos está na gestão operacional, cuja participação feminina mais que dobrou desde 2024. As mulheres passaram a ocupar 22% dessas posições em 2026, ante 17% em 2025 e 10% em 2024. As contratações para cargos de gestão também se destacam como a etapa mais equilibrada do fluxo de carreira feminino, representando 25,3% do total.
“Temos avançado de forma contínua, mas ainda em um ritmo aquém do necessário para transformar de fato a realidade do setor. O caminho para a equidade exige persistência, compromisso e ações concretas, capazes de ampliar oportunidades e acelerar essa mudança”, afirma Luciana Félix, diretora de Diversidade, Equidade e Inclusão da WIM Brasil.
Na área de equidade salarial, o relatório identifica avanços na adoção de mecanismos de acompanhamento das diferenças remuneratórias. Atualmente, 61% das empresas participantes realizam auditorias periódicas de salários, quase o dobro dos 31% registrados em 2021. A presença feminina nos níveis mais altos de decisão, entretanto, continua sendo um dos principais desafios: em metade dos conselhos de administração analisados não há nenhuma mulher.
Os dados completos estarão disponíveis após o lançamento, no site da WIM Brasil: https://www.wimbrasil.org/relatorios/.
Políticas de diversidade avançam, mas perdem força na execução
A formalização de políticas de diversidade, equidade e inclusão apresenta resultados distintos entre as empresas do setor mineral. Embora 85% incluam princípios de DEI em seus códigos de conduta, e a presença de cláusulas de diversidade nas políticas internas tenha avançado dez pontos percentuais, chegando a 71%, a estruturação de programas específicos perdeu espaço.
O percentual de empresas com programas formalizados de DEI caiu de 63%, em 2025, para 48%, em 2026, atingindo o menor patamar da série histórica. Apenas 34% mantêm comitês com regimento, orçamento e profissional dedicado à agenda, enquanto 48% ainda atuam sem verba própria.
Ao mesmo tempo, cresce o uso de indicadores para acompanhar a diversidade nas organizações. A proporção de empresas que realizam censos de diversidade anualmente passou de 29%, em 2025, para 41%, em 2026. Os resultados sugerem, porém, que a ampliação da coleta de dados ainda não se traduz de maneira consistente em estruturas permanentes e recursos destinados à implementação das políticas.
As cláusulas de diversidade estão mais concentradas nos processos de recrutamento e seleção, presentes em 80% das empresas, do que nas etapas de desenvolvimento profissional. Apenas 18% incluem essas diretrizes nos processos de promoção, e 16% na comunicação interna, o que evidencia lacunas nas iniciativas voltadas à permanência e à ascensão dos profissionais.
“Vimos a formalização de programas cair de 63% para 48%, e menos da metade das empresas ainda concilia comitê, orçamento e responsável dedicado à frente da agenda. O próximo passo do setor é dar à equidade a mesma disciplina de gestão que ele aplica à segurança e à produtividade, com metas, orçamento e responsabilização claros”, afirma Patrícia Procópio, diretora-presidente da WIM Brasil.
O apoio à maternidade e à primeira infância também apresentou evolução. Em 2026, 69% das empresas formalizam benefícios relacionados à amamentação e ao apoio a filhos de até três anos, o maior percentual da série histórica. Além disso, 43,5% das respondentes informaram conceder licença-maternidade de 180 dias.
Mulheres negras e pessoas com deficiência seguem sub-representadas na liderança
O levantamento amplia a análise para além do gênero e considera aspectos como raça, deficiência e diversidade sexual. Os resultados indicam que o avanço da participação feminina não garante, por si só, uma representação equilibrada entre os diferentes grupos sociais, especialmente nos cargos de liderança.
Entre as mulheres que trabalham no setor mineral, 48,8% são brancas, 36,3% pardas e 9,3% pretas. A desigualdade se acentua nos níveis hierárquicos mais altos: mulheres brancas correspondem a 61,3% da liderança feminina, ante 64,7% em 2025. Já as mulheres pardas representam 24,5%, enquanto as pretas correspondem a 5,1%. Os números reforçam a persistência de barreiras para a ascensão profissional de mulheres negras.
A participação de pessoas com deficiência (PcDs) também diminui à medida que aumenta o nível hierárquico. Esse grupo representa 4,9% dos profissionais em funções não gerenciais, 1,2% na liderança operacional e apenas 0,3% na alta liderança. A diferença entre a base e o topo da hierarquia chega a 4,6 pontos percentuais.
Na agenda LGBTQIAP+, o estudo identifica uma distância entre a inclusão formal e a definição de prioridades estratégicas. Embora 82% das empresas incluam o tema em políticas e processos internos, apenas 45% estabelecem metas e indicadores específicos para a pauta. Esse é o maior descompasso entre os recortes de diversidade avaliados pelo relatório, indicando que a presença do tema nos documentos corporativos nem sempre se converte em compromissos mensuráveis.
Pesquisa reúne 62 empresas do ecossistema mineral
A sexta edição do Relatório de Indicadores WIM Brasil foi elaborada com base nas respostas de 62 empresas do ecossistema mineral brasileiro, sendo 36 mineradoras, 20 prestadoras de serviços e seis fornecedoras. As mineradoras participantes informaram reunir 120.183 empregados, volume equivalente a 52,3% dos 230.011 empregos diretos da indústria extrativa mineral registrados pelo Novo Caged e divulgados pelo Instituto Brasileiro de Mineração (IBRAM) em fevereiro de 2026.
A participação no levantamento cresceu quase 290% desde 2021, quando 16 empresas responderam à pesquisa. Em relação ao ciclo anterior, o aumento foi de 9%.
Os dados se referem ao período de 1º de junho de 2025 a 31 de maio de 2026 e foram organizados em seis pilares: perfil das respondentes, governança, representatividade, desenvolvimento feminino e carreira, segurança e infraestrutura e retenção.
O questionário foi atualizado em parceria com a EY para ampliar a análise de gênero e incorporar recortes de raça e etnia, gerações, pessoas com deficiência, população LGBTQIA+ e configurações familiares. A metodologia preserva as séries históricas dos principais indicadores sempre que há equivalência entre os critérios utilizados nas diferentes edições, permitindo acompanhar a evolução dos resultados ao longo do tempo.
Sobre a WIM Brasil
A Women in Mining Brasil é uma associação dedicada a ampliar e fortalecer a participação feminina em todas as esferas da indústria da mineração. A organização desenvolve iniciativas e ferramentas para apoiar a transformação do setor, entre elas o Relatório de Indicadores, que mapeia o cenário da diversidade com base em dados, e o Plano de Ação, voltado à implementação de uma cultura sustentável de diversidade e inclusão. A entidade atua em parceria com profissionais e empresas para promover ambientes de trabalho mais inclusivos.
Sobre a EY
A EY atua com o objetivo de contribuir para a construção de um mundo de negócios melhor, apoiando a geração de valor de longo prazo para clientes, pessoas e sociedade e o fortalecimento da confiança nos mercados de capitais. A organização utiliza dados, inteligência artificial e tecnologia para ajudar empresas a enfrentar desafios complexos e se preparar para o futuro. Sua atuação abrange serviços de auditoria e asseguração, consultoria, tributos, estratégia e transações, com equipes presentes em mais de 150 países.
